Trzy identyczne CV: dlaczego rynek pracy przestał wierzyć deklaracjom

Komentarz do rozmowy, którą właśnie obejrzałeś. YouTube nie daje miejsca na taką odpowiedź, więc piszę ją tutaj. W rozmowie Kamila Markiewicza z Karolem Kapuścińskim pada historia, którą warto zapamiętać. Właściciel software house'u dostaje trzy aplikacje na jedno stanowisko. Te same sformułowania, ten sam opis zadań, podobna szata graficzna. Różni się imię i nazwisko.

Nie czyta żadnej. Wyrzuca wszystkie trzy, bo nie chce tracić czasu na sprawdzanie, która jest prawdziwa.

Prawdopodobnie prawdziwe były wszystkie.

Trzy dokumenty, jedna treść. Rekruter nie ma jak zgadnąć, który opisuje prawdziwego człowieka.

Pokwitowanie bez pokrycia

Zacznijmy od czegoś z pozoru odległego. Pieniądz powstał jako pokwitowanie. Rolnik uprawia ziemniaki, szewc szyje buty, i żeby mogli się wymienić bez taszczenia worka przez pół miasta, potrzebny jest żeton. Żeton mówi jedną rzecz: za tym kawałkiem metalu stoi realnie wykonana praca. Gdy pokwitowań przybywa, a pracy za nimi nie, mamy inflację. Papier zostaje. Dobro znika.

CV jest dokładnie tym samym. Pokwitowaniem. Dokumentem, który mówi: za tymi zdaniami stoją lata realnej roboty, sprawdź mnie.

I dokładnie to samo się z nim stało.

Narzędzie generujące tekst potrafi dziś wyprodukować nieskończenie wiele takich pokwitowań w kilka sekund. Wygładzonych, dopasowanych do treści ogłoszenia, brzmiących lepiej niż wszystko, co kandydat napisałby sam. Papieru przybyło. Pracy za nim nie. Kapuściński podaje liczbę: około 19% dokumentów aplikacyjnych zawiera nieprawdziwe dane o zatrudnieniu.

To jest inflacja kompetencji i zachowuje się jak każda inna. Gdy pokwitowanie przestaje reprezentować realne dobro, znikają informacje o rzeczywistości, a hierarchie się rozmywają. Rekruter przestaje odróżniać dobrego kandydata od dobrego promptu. I robi jedyną rzecz, jaka mu zostaje. Przestaje czytać.

Kto traci najwięcej

W rozmowie pada obserwacja, którą trzeba powtórzyć głośno, bo jest kontrintuicyjna. Fałszywe aplikacje są zazwyczaj najlepiej dopasowane. Nie robi się ich po to, żeby nie pasować.

Wyobraźmy sobie pięćdziesiąt zgłoszeń, z czego dziesięć jest spreparowanych i wypada w scoringu na 99%. Gdzieś dalej w kolejce siedzi prawdziwy człowiek, który spełnia wymagania w 85%, bo uczciwie napisał, czego nie umie. Rekruter do niego nie dotrze, bo przed nim stoi dziesięć lepiej dopasowanych zgłoszeń, a część z nich nie opisuje nikogo.

Uczciwy przegrywa nie z lepszym. Przegrywa z nieistniejącym.

Do tego dochodzą rzeczy, które jeszcze pięć lat temu brzmiałyby jak scenariusz filmowy. Awatary mówiące po polsku podczas rozmów rekrutacyjnych. Bramki telefoniczne pod numerem z CV. Aplikacje z zagranicy podszywające się pod polskich kandydatów. Firmy wprowadzają do rekrutacji własne działy cyberbezpieczeństwa, bo wpuszczenie niewłaściwej osoby do kodu i do danych klientów przestało być problemem księgowym.

Na konferencji HR padła propozycja powrotu do analogu: zaprosić kandydata do biura i popatrzeć mu w oczy.

Ten powrót do analogu jest najciekawszym zdaniem całej rozmowy. Po dwudziestu latach budowania systemów, filtrów, scoringów i automatycznego dopasowania rynek odkrywa, że najpewniejszym testem prawdy pozostaje żywy człowiek w tym samym pokoju. Rzeczywistość nie negocjuje. Nie zmienia zdania pod wpływem argumentów, nastroju ani liczby zwolenników. Dlatego można jej zaufać.

Zniknął pierwszy szczebel

Druga rzecz z rozmowy dotyczy bezpośrednio naszych dzieci.

Liczba ogłoszeń juniorskich drastycznie spadła. Złożyły się na to dwie rzeczy. Najprostsze zadania deweloperskie przejął model językowy, więc znikł powód, żeby zatrudniać kogoś do ich wykonywania. A praca zdalna sprawiła, że wdrożenie młodego człowieka stało się kosztowne — nikt nie siedzi obok, nikt nie zagląda przez ramię, nikt nie tłumaczy przy kawie, dlaczego ta decyzja była zła.

Na te oferty, które zostały, potrafi spłynąć kilkanaście tysięcy zgłoszeń.

Kapuściński nazywa skutek po imieniu: luka kompetencyjna. Jeśli dziś nikt nie zatrudnia juniorów, za dziesięć lat nie będzie skąd wziąć seniorów. Wielkie firmy zaczynają to rozumieć i ostrożnie wracają z programami dla młodych, tylko że skala jest niewielka, a odwrót powolny.

Rynek zjada własne nasienie i mniej więcej wie, że to robi.

Programista przestał być od kodu

Trzecia rzecz, najważniejsza dla nas.

Pracodawcy przestali szukać „programisty od pisania kodu". W rozmowie pada określenie: inżynier systemowy. Człowiek, który ogarnia większy kawałek całości, rozumie proces, widzi konsekwencje, potrafi rozmawiać z tym, kto ma z jego pracy skorzystać. Składnia przestała być towarem, bo składnię dopisuje maszyna. Wartością zostało rozumienie rzeczywistości, którą ten kod ma opisać.

Do tego dochodzi liczba, która powinna zamknąć dyskusję o wyborze technologii dla dziecka: do 2027 roku ma się zmienić około 70% wymagań technologicznych w ofertach IT.

Nie da się wybrać dziecku narzędzia na dwadzieścia lat do przodu. Można wybrać sposób myślenia, który przeżyje każde narzędzie. To dwie zupełnie różne decyzje i większość rodziców podejmuje pierwszą, sądząc, że podejmuje drugą.

Dlaczego uczymy od góry

Tu wchodzimy w to, co robimy w KidsPRO, i chcę być precyzyjny co do powodów.

Jedenastolatek siada u nas do Visual Studio. Do tego samego, w którym pracują dorośli. Pisze w C#, projektuje interfejs w XAML, buduje aplikację, która ma zadziałać na cudzym komputerze. Bez Scratcha, bez Minecrafta, bez gamifikacji, bez podpowiadacza dopisującego brakującą linijkę.

Nie chodzi o to, żeby było trudniej. Chodzi o to, żeby było prawdziwie.

Klocek i gra w grze mają jedną wspólną wadę: działają wyłącznie wewnątrz cudzego silnika i poza nim nie znaczą nic. Dziecko dostaje informację zwrotną od systemu, który został zaprojektowany tak, żeby je nagradzać. Uczy się mechaniki gry, nie przedmiotu. Program napisany u nas działa albo nie działa, i nie ma trzeciej możliwości. Pierwszy raz, kiedy kod wysypie się u kolegi, mimo że u autora chodził bez zarzutu, jest wart więcej niż trzy lata kursów online.

Prawdziwe narzędzia od pierwszych zajęć. Program działa albo nie działa — odwołania nie ma.

Siedem lat, których nikt nie napisze za niego

Zaczynamy, gdy uczeń ma dziesięć, jedenaście lat. Trzy lata pierwszego etapu, cztery lata kolejnego. Siedem lat pracy nad dużym projektem, budowanym od zera. Wzorce projektowe. DDD. EventStorming. Modelowanie dziedziny, zanim powstanie pierwsza linijka kodu.

Powiem teraz coś, co zabrzmi jak przechwałka. Osiemnastolatek po pełnej ścieżce jest seniorem.

O tym, czy ktoś jest seniorem, decyduje liczba realnych decyzji, które podjął i za które zapłacił. Staż pracy jest tylko przybliżeniem tej liczby, i to kiepskim. Wielu zawodowych programistów dochodzi do tego zestawu kompetencji po dwudziestu latach, po drodze, między jednym projektem a drugim.

Uczą się przy tym na legacy. Na kodzie napisanym źle wiele lat temu, obciążonym długiem technicznym, którego nikt już nigdy nie spłaci. Człowiek przez dwadzieścia lat ogląda cudze błędy i powoli zaczyna je powielać, bo to jest jedyny kod, jaki widuje. Tak wygląda większość projektów w tej branży i nie jest to niczyja wina z osobna.

Nasz uczeń buduje od razu dobrze. Dostaje ten sam materiał w odpowiedniej kolejności, od góry, bez cudzych pomyłek wmurowanych w fundament. Nie uczymy sprzątania bałaganu. Uczymy, żeby go nie robić.

Co zostaje, gdy dokument przestaje być dowodem

Wróćmy do trzech wyrzuconych aplikacji.

Rynek, który przestał wierzyć papierowi, zaczyna szukać czegoś, czego papier nie potrafi udawać. Repozytoriów z datami. Projektów, których ktoś naprawdę używał. Decyzji architektonicznych, które trzeba było odkręcić, bo okazały się złe. Rozmów z użytkownikiem, który chciał czegoś innego, niż powiedział.

Kapuściński mówi o tym wprost, doradzając kandydatom: w dokumencie liczy się nie nazwa stanowiska, lecz to, czym konkretnie się zajmowałeś.

Za dziesięć lat rówieśnicy naszego ucznia będą wysyłać wygenerowane zgłoszenia, jedno z dwunastu tysięcy identycznych. On przyjdzie z listą rzeczy, które zrobił. Z datami. Z historią. Z błędami, które popełnił i naprawił. Weryfikowalną w piętnaście minut przez każdego, kto zechce sprawdzić.

Tego nie da się wygenerować. Trzeba to było przeżyć.

To materiał poglądowy i komentarz do rozmowy, nie porada zawodowa. Ma zachęcić do własnych poszukiwań, nie zastąpić ich.

Zapisy do grup wrześniowych: kurs programowania dla dzieci

Jeśli materiał był dla Ciebie wartościowy — podaj go dalej. Rodziców, którzy dziś podejmują tę decyzję za swoje dzieci, jest znacznie więcej, niż się wydaje.